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    有關人力資源論文范文大全特輯

    時間:2018-11-10 17:13:12本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系xuexila888@qq.com 詩琪 我要投稿

      下面是小編整理整合的一些關于人力資源方面的論文范文,歡迎閱讀借鑒,希望對你有幫助。

      企業文化在企業人力資源管理中的作用

      企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽,成就感,榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出:“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求,發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能,增強民族凝聚力和創造力。”因此,我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么,企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。

      一、導向作用

      企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀,這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令,要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如:北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工,品質雖貴必不敢減物力”為經營理念,沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工,形成上下一致的企業文化,促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能,主要表現在:

      一是在人力資源的招聘中,將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象,即事前的招聘;

      二是在人力資源的培訓中,將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式,采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓,在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念;

      三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中,在考核體系內,要將企業價值觀念的內容注入,作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行,通過鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業價值觀的目的;

      四是在員工的薪酬系統上,企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如,企業的核心價值觀中強調業績導向,那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距,并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識,特別是通過薪酬的調整予以體現。

      二、人才吸引與保持作用

      企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來,從而產生一種巨大的向心力和凝聚力,讓職工對企業產生歸屬感。例如:同仁堂藥業從古至今,都保持一個非常突出的特色,講禮儀重人和,在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

      企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡,即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來,海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往,與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。

      三、激勵作用

      優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在:

      一是信任鼓勵。例如:惠普公司對員工的信任表現得最為清楚,實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方,工程師們不但在工作中可以隨意取用,而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為,不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒,都能學到一些東西。

      二是關心鼓勵。例如:惠普的創建人比爾?休利特說:“惠普的政策和措施都是來自于一種信念,就是相信惠普員工想把工作干好,有所創造。只要給他們提供適當的環境,他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

      三是宣泄激勵。在日本的某些企業,在心理學家的建議下,一些企業設立了“特種員工室”,里面有經理、車間主任等的偶像,用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢,發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后,員工的消極情緒得到發泄,暴力事件明顯減少了。

      四、約束作用

      企業文化建設必須使員工產生自覺行動,沒有外在約束,這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在:

      一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統一的價值觀念、首創精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍,既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭管理各種要素,盡職盡責地完成本職工作;

      二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;

      三是能使事前、事中、事后的約束相結合,三者約束,環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。

      五、人才培養作用

      企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;另一方面,企業倫理包括社會公德和職業道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如:在海爾集團曾發生這樣一件事情:一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐,就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了,又沒帶腳氣藥水,所以這樣。說完,這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所,發現床前放著一盆熱水,盆沿上搭著一條毛巾,床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明,海爾集團的規章制度再嚴密,也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育,海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

      迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的:“我們認為人員是公司最偉大的資源,管理的方法不是直接用電腦報表,而是經由文化暗示,強有力的文化是引導行為的有力工具,它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的,都是企業中的人,將企業文化與企業的人力資源管理密切結合,使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終,就會更好地發揮引導企業向前發展的功能。

      我國中小企業人力資源管理問題淺析

      在我國,中小企業是相對于大型企業而言的。截止到2010年8月,中小企業貢獻了我國60%的GDP,50%的稅收和80%的城鎮就業。中小企業作為當前最活躍和極具發展潛力的企業群體要提高經營管理水平,首先是要改變中小企業傳統的人事管理觀念,以現代人力資源管理理念經營企業。但是,我國的中小企業中,人力資源部門的角色遠遠沒有發揮其應有的作用,而人力資源管理在推行和實施的過程中更是舉步維艱。

      一、我國中小企業人力資源管理開發的現狀

      (一)中小企業人力資源管理內部環境存在的問題

      1.輕視人才,不重視人才管理

      管理思想和方法落后,人性化管理、績效管理、職業生涯管理等工作沒有開展或欠缺,人事管理部門只忙于發工資、填調令、管檔案等事務性工作,很少對公司的人力資源管理整體管理進行謀劃。在工作中,有的管理者表現出較強的“以自我為中心”的管理理念,強調個人服從組織需要,服從工作需要,而較少的考慮員工個人的特長、興趣及需要。員工知識被動地完成分內的工作,不愿意主動為公司發展出謀劃策。人在企業不被看做是可持續發展資源,而是簡單地以人事檔案的形式存在。傳統的人事管理處于主導地位,中小企業沒有真正把人作為一種資源來進行管理和開發。

      2.缺乏核心人才,導致企業員工整體素質低

      核心人才,簡單的說,就是具有特殊人力資本的群體,在企業發展過程中通過其高超的專業素養和優秀的職業經理人操守,為企業做出或正在做出卓越貢獻的員工。中小企業往往缺乏這類人才,導致企業員工整體素質低下,缺乏創新思維,力量薄弱,因而從一定程度上制約著企業的發展。

      3.忽視培訓,企業人才開發受到限制

      中小企業每年用于員工的培訓費用很少,而且培訓僅限于崗位的培訓,忽略了綜合素質、公司發展要求等多方面的培訓,只著眼于眼前。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的人才規劃,人才得不到發掘,尤其是企業家的培育緩慢。

      4.缺乏完善的激勵、約束機制,員工積極性難以充分調動

      中小企業中有78%為家族企業,在人才選拔和使用中普遍存在任人唯親的現象,在這些中小家族企業中,總經理的職位更多的是董事長的親屬;而副總經理的職位,有17.95%是從企業基層提拔的;而財務主管的職位有89.76%是董事長或總經理親屬和好友。因此人力資源得不到充分的開發利用。而薪資待遇的不合理,導致人才的勞動價值得不到合理的體現,使得人心不穩,大量的優秀人才流失。公司管理比較粗放,缺乏明晰、完備的制度和程序。重視物質激勵,但薪酬、福利水平較低,考核、分配制度不夠合理;對員工需求的多樣性,如尊重、安全感、自我實現的需要以及名譽、地位等關注不夠,單調的激勵手段已經無法滿足人們的需要。

      5.缺乏良好的企業文化

      企業文化是指是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現象。在中小企業中,企業的領導者是唯一的決定者,即使制定了企業文化,也是停留在表面現象,不能夠真正貫徹執行,而是唯企業領導者命令是從。而一個企業的發展、壯大,企業文化是企業的靈魂,是必不可少的,這也是中小企業所缺乏的。

      (二)中小企業人力資源管理外部環境存在的問題

      中小企業的人力資源管理不僅取決于企業自身,還在一定程度上受到社會環境的影響和制約:成長環境、激勵環境、保障環境等外部環境直接影響人才的成長及價值的實現。而且,社會支持與服務體系是否完善,立法、執法等法律法規是否健全,社會道德和信譽是否具備等諸多外部環境因素都影響企業與社會進行人才流動交換以及企業內部人才激勵與約束機制的建立。當前,中小企業人力資源管理所處的社會環境以及落后與企業發展需要,若不及時進行改進,勢必制約中小企業的穩定發展。其存在的問題及制約因素主要表現在一下幾個方面:

      1.人才市場發育滯后,市場功能不健全

      人才市場的發育程度以及市場功能是否健全對人才的合理、有序流動具有積極的促進作用。由于人才市場大部分都是政府所辦,因而機構之間和機構內部都缺乏競爭機制,機構工作人員的服務意識和服務態度良莠不齊。各地除有規模的人才市場外,還有為數不少的私營職業介紹所,主要提供勞務工作及中低層次人才的職業中介服務。這支原本應活躍于人才中介服務市場的有生力量,由于缺乏行業自律和規范化管理,出現了較多的高收費或騙取保證金的現象,影響了私營職業介紹所的整體形象,也在一定程度上阻礙了私營人才中介業務的發展。由于人才市場發展滯后,市場功能不健全,人才合理配置所需的價格機制、競爭機制、供求機制尚未建立,價值規律在人力資源的開發和流動中所發揮的作用不大,影響了中小企業與社會大系統的人才置換。

      2.職業經理人的市場供求機制尚未形成,供需出現矛盾沖突

      中小企業由于其內部的授權機制、激勵機制、約束機制等發面存在諸多問題,常常引發企業主與經理人之間的種種矛盾,導致經理人希望流動。而中小企業隨著其規模的快速發展,企業主也渴望有能征善戰的經理人來協助管理,提升企業的經驗管理水平,以謀求企業更快、更大的發展。此外,隨著中小企業的發展,企業主與職業經理人供需雙方也迫切需要社會提供完善的人才中介服務機構,廣泛準確的企業和人才資訊,科學合理的配套措施。但是由于社會化的職業經理人市場尚未形成,企業經營者供求機制尚未建立,因而造成了企業苦于缺乏職業經理人才,而相當多的經營管理人才卻處于被浪費和閑置狀態的情況。因此,迫切需要建立職業經理人市場機制,以緩解中小企業經理人員供需矛盾沖突的問題。

      3.人才流動市場的壁壘太高,難以實現人才的市場配置

      當前人才流動的“非價值性”問題始終未能從理論上、方法上得到真正的解決。人才素質能力的科學測評、任職資格的確認、人才價值及價值實現的客觀評定、薪資水平的高低是否合理等諸多社會評價問題與社會決定機制尚未建立,使得人才和企業在雙向選擇和共謀合作時都存在憑感覺、憑經驗、憑嘗試的模糊狀態,而缺乏科學性、客觀性、公正性,致使雙方期望不明、合作不利、摩擦頻生。這在一定程度上增加了雙方的風險,從而大大降低了人才流動的活躍度和有效性。

      4.缺乏良好的社會信用體系,人力資本投資風險大

      改革開放以來,我國市場經濟急速發展,而相應的社會文明,社會信用和法律法規卻不健全。中小企業由于其發展初期的聚財特性,出現了不少在利益驅動下不講信譽的事。另一方面,中小企業所倚重的人才也存在諸如拉隊伍、吃回扣、故意泄露商業機密等行為。這些社會信用體系的危機很大程度上影響了人力資源在配置和價值發揮,加大了人力資源的投資風險,并進而制約了中小企業的發展。

      二、我國中小企業人力資源開發管理存在問題的原因分析

      (一)中小企業人力資源觀念淡漠,導致企業輕視人才,不重視人才管理

      由于中小企業成長的特殊性和資源的有限性,因而在其發展的過程中有限的資源更多的向生產和銷售方面傾斜,所追求的目標更多是利潤和有形資產上的增長,而忽視了對作為企業三大重要資源(人、財、物)之一的人力資源的關注,使得整個企業從上層的領導班子到基層的企業員工對人力資源管理的觀念淡漠化的認識和隨意化的管理主要表現在以下三個方面:(1)從形式上說,中小企業由于規模、成本、觀念等方面的限制,沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業人士,所謂的人力資源管理不過是過去人事管理的一種延續,僅僅是作為企業辦公室工作的一個專項而已,使人力資源管理缺乏必要的組織保證。(2)從功能上說,中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段,其職能依然沒有超越傳統人事管理的特點,任停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上,是典型的以事為中心的靜態人事管理,沒有承擔起人力資源管理的真正職能。(3)從投入上說,由于對人力資源管理的認識不夠,中小企業一半不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金,使企業在人力資源管理的推行上困難重重,無力建立規范的人力資源管理規定和流程體系,也無法應付各種管理措施的推行。

      (二)中小企業自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難

      中小企業自身的特點對人力資源管理的發展有著負面的影響,主要有兩個方面:第一,中小企業在發展工程中往往會出現:任人唯親、任人為近的裙帶關系現象,而導致家族式的管理方式。這使得企業人力資源管理在選人、用人方面都存在嚴重的弊端,造成其推行過程中的障礙和瓶頸。第二,中小企業普遍具有規模小、資金少、人數少的特點,因而發展專業的人力資源管理會給企業帶來的成本方面的困擾。由于工作量得飽滿程度不夠,相應的投入對企業來說會使成本過高,影響其經濟方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。

      (三)培訓不到位,造成企業員工的整體素質不高

      在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工培訓的內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的傳、幫、帶,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提高。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這使得中小企業不斷的壓縮甚至取消投資,以避免入不敷出的后果,在這種管理觀念下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

      (四)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制,造成人才流失、企業受損

      目前,中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

      (五)缺乏企業文化,造成個人的價值觀念和企業理念的錯位

      公司不夠注重公司文化的建設,雖然確立了公司的核心理念、人才理念、質量理念、公司精神等,但只是落在紙面上,沒有實現公司發展理念、文化、價值觀等的灌輸滲透與員工教育培訓有機統一,員工缺失堅強統一的價值理念,對公司的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與公司理念的錯位。

      三、解決我國中小企業人力資源開發管理的對策建議

      針對上述分析,中小企業要想獲得持續而穩定的發展,并在日益激烈的競爭中立于不敗之地,就應該抓住人力資源這個企業發展和成功的關鍵因素,客服人力資源管理的諸多不足,探尋適合中小企業特點的、切實的人力資源管理對策。

      (一)中小企業內部應該采取以下對策來提升企業人力資源管理水平

      1.樹立人才觀念

      中小企業本身應充分認識到人才對企業發展的至關重要性,明白人力資源是企業內的第一資源。樹立知人善用的用人觀、不拘一格的選才觀;樹立“選人、用人失誤是過錯,埋沒耽誤人才也是過錯”的觀念。要愛惜人才,不求全責備,要用其所長,避其所短。要讓人才處于最能發揮其特長的崗位,才能創造出最佳業績。

      2.完善企業招聘體系

      制定明確的招聘標準,通過決策層和人力資源部共同做出的人力資源戰略規劃,確定人力資源需求的數量、結構,通過工作分析,制定工作描述和工作說明書,確定對人力資源的具體要求,然后根據這些標準進行正式的員工招聘。

      完善公司的招聘程序,首先要對人員進行初選工作,根據收集的應聘資料進行分析篩選;其次對候選人員進行錄用測試,包括面試、筆試、心里測試、技能測試等,最終對符合公司要求的應聘者進行錄用。

      3.建立階梯式的差別培訓機制,采用靈活多樣的培訓方式

      員工素質是增強企業競爭力的決定因素,而培訓則是保持和不斷提高員工素質的重要手段之一。中小企業應在管理過程中強化培訓員工的意識。鑒于企業在規模和投入成本方面的限制,可以采取建立階梯式的差別培訓機制和靈活多樣的培訓方式。

      所謂階梯式的差別培訓機制是指企業根據員工的不同層次安排相應的培訓內容。對于基層員工,可針對其崗位的要求安排適當的基本職業技能和培訓;對于核心骨干員工,可適當的增加部分高端技術內容的培訓;對于擬培養提升員工,可更多的安排企業管理方面的培訓,等等。采取這樣的差別對待,能避免一把抓的混亂局面,降低培訓成本,也可減少人才流失給企業帶來的損失;同時,也是作為一種對員工的激勵手段,并有利于幫助企業留住核心員工、優秀人才。而所謂的靈活多樣的培訓方式,是指中小企業由于投入上的限制一般沒有自己的員工培訓實體,因而可以采用更多的形式來達到培訓的目標,包括外請專家舉辦技術講座,與大企業、高校聯合辦學,委托培訓等。利用專業化和資源優勢,可以不斷提高員工的綜合素質。

      4.完善的用人機制、激勵機制和約束機制。

      首先,對于用人機制來說,其原則可以概括為把合適的人放到合適的位置。企業應該結合員工自身的特長和崗位要求來安排相應的人員,力爭做到愛一行、干一行、專一行。同時還需要達到四個層次的目標:對現有人才,實行優化組合,競聘上崗;對上崗的人員進行定期考評,以做到能者上、庸者下;對相同和不同崗位,人員可自由流動,以做到人才資源的最優配置;對外來人才進行公開招聘,以做到公開、公平、公正,避免裙帶關系的影響。

      其次,對于激勵機制來說,中小企業為了吸引人才,留住人才,就必須具備長期有效的激勵手段。包括:第一,在績效評估的基礎上,形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系。第二,形成一種員工積極參與企業管理的企業文化。充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用,這些要素也要參與企業的分配,增強員工的歸宿感和認同感,實現員工的感情激勵。第三,講培訓與晉升和員工職業生涯發展相結合,能產生持久、穩定的激勵作用。

      最后,對于約束機制來說,中小企業需要采取多種措施,留住企業的高級人才,配套約束機制是不可或缺的。企業可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等方式來完善約束機制,使員工規范自身的行為,為實現企業增值的目標而有所為。

      5.營造企業文化

      尊重他人,允許他人自我實現。企業家在展示自己,同樣地,員工也在追求,也在成就和完成他自己,所以尊重每一位員工,尤其是部門經理,每天和員工接觸,更應該正確引導員工,允許他們有一定的自由發揮的機會,這樣員工也會認識到自己的價值。

      企業文化是企業在長期的運營實踐中凝結起來的企業價值觀及企業精神,它對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。良好的企業文化可以影響并帶動全員共同進步,實現員工、企業、社會共贏。

      (二)優化中小企業人力資源管理的外部環境

      社會已經嚴重滯后于企業發展的需求,并在一定程度上成為制約中小企業人力資源管理的重要因素。構造一個尊重知識、尊重人才和人才成長、人才輩出的制度環境和社會文化環境,需要政府及社會各個階層的共同重視和參與。

      1.轉變政府的職能和角色,建立完善的社會環境體系

      首先是完善政府社會化服務機制。政府應樹立市場觀念,淡化“官本位”思想,轉換對企業人力資源管理的只能和角色。變行政管理為宏觀指導調控和全方位服務,從早期間斷的制定優惠政策轉向科學、規范的制度安排,引導企業、社會和個人共同參與管理人才隊伍的建設。同時,政府部門應抓好效能建設,轉變職能,簡化辦事程序,提高工作效率,做好人事部門審批審核制度改革,盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。建立企業人才評定機構;建立健全的人才市場配置,培育社會化人才中介機構;建立人才市場化得相關法規和執法機構。

      2.發揮社會監督作用,建立全方位的社會約束機制

      出了法律和政府行政手段等“硬制約”外,還應通過媒體娛樂、行業協會、社會信譽機制、社會道德等多種“軟制約”方式,建立起多角度、全方位、立體化得社會化制約機制。

      3.加大教育、培訓力度,為中小企業提供強大的人力資源支持

      人力資源的社會化生產體系十分重要。建議采取以下幾個措施:(1)鼓勵私人辦學、公私合營辦學、股份制辦學、外商獨資辦學,發展多種經濟成分并存的教育產業。(2)發展多層次教育產業。(3)制度繼續教育和終身教育政策法規。(4)實現教育―科研―生產的一體化政策。


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